“感觉自己的劳动成果被偷了。”据央视网报道，今年3月，在浙江杭州工作的刘敏芝获得一家企业人力资源岗位的工作机会，用人单位称试用期为3个月，要求她先协助公司从0到1搭建人力资源体系制度，通过考核才能转正。然而，当她耗时数月制定出《考勤管理制度》《试用期跟踪表》《员工手册》等18份文件，转正期将满时，领导却以“初创公司不需要太复杂的人力体系”“你没有达到公司要求的标准”为由拒绝办理转正，还以“协议里注明试用期方案归公司所有”为由占有其劳动成果。

现实中，像刘敏芝这样的“试用期陷阱”遭遇并非个例。一些企业盯上试用期的“不确定性”，用“试岗期”“新岗位考察”“适应期”“见习期”等说辞企图二次试用、降低用工成本；有的用人单位故意不设置书面考核程序，辞退时仅凭随意的主观评价作为“不符合录用要求”的依据。合同签订不规范、薪资打折扣、合同终止随意等种种乱象，让试用期这个原本用于劳资双方双向适配的“缓冲机制”被严重滥用，沦为侵害劳动者权益的灰色地带。

事实上，我国《劳动合同法》对“试用期”的规定十分详尽，从试用期时长、合同期限计入要求，到工资与社保“待遇不打折”的硬性标准，再到企业合法辞退的具体条件，都有明确界定。例如，法律明确规定“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”，而所谓的试岗期、见习期、适应期等概念在法律上并不存在，其本质仍属试用期，用人单位必须遵守相关法规，在试用期限、工资标准上合规，不得超期、重复约定或无故辞退。

但现实中，部分用人单位为节省开支大玩文字游戏，通过“拿成果后辞退”“无薪试岗”“调岗新增试用期”等五花八门的手段规避自身责任。这一现象的背后，一方面是相关企业法律意识淡薄，漠视劳动者合法权益；另一方面也与就业竞争激烈、求职者维权成本较高密切相关。在劳动关系中，企业往往处于相对优势地位，既能通过推迟签订正式合同、不设置考勤记录等方式“钻空子”，抬高劳动者仲裁时的举证难度，也能为自身随意辞退留下宽松空间。

要破解试用期权益受损难题，需要多方协同发力。首先，要增强劳动者的维权能力，避免其面对企业违法试探时无计可施。尤其是初入社会的职场新人，对行业套路了解有限，易被忽悠。高校、社区等应围绕就业法律问题开展系统科普，让求职者清晰知晓“试用期”的法律规定、自身享有的权利以及证据收集保留常识，将预防功课做在前面，使其面对侵权行为时更有底气。

与此同时，必须抬高企业违法成本，让企图通过文字游戏绕过法律规定的公司受到应有惩戒，才能以儆效尤。比如建立劳动雇佣黑名单制度和明确的严惩机制，对多次滥用“试用期”概念、忽悠劳动者的企业进行曝光，让其付出比违法“小算盘”更大的代价，感受到失信之痛，从而倒逼企业约束自身行为。

从企业长远运营来看，不停“白嫖”试用期看似节省了用工成本，实则“捡了芝麻，丢了西瓜”。人员频繁流动导致的工作衔接脱节、管理混乱、效率降低，以及违法操作对行业口碑的负面影响，都决定了这类“小聪明”最终得不偿失。只有把尊重劳动者、尊重创造刻进企业基因，多些真诚、少些花样，才能构建稳定的劳资关系，更有利于企业的长远发展。

（来源/光明论）

试用期陷阱必须严惩，企业应诚信经营尊重劳动者权益。求职者要增强法律意识，遇到侵权及时维权。

试用期管理需严格遵守《劳动合同法》规定，不得超期约定、重复试用或无故辞退。企业违法将面临行政处罚及劳动仲裁风险，建议规范用工流程，保障劳动者权益。

试用期不是白嫖期企业失信终将自食恶果劳动者维权意识必须加强

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