|
"仅招 E 人，I 人慎投""INFP 型求职者不符合岗位要求 ""ISTJ 型优先录用"—— 近年来，以 MBTI 为代表的性格测试在招聘市场中逐渐异化，原本用于自我认知的社交工具，俨然成为部分企业筛选求职者的 "硬性标准"。这种将个体简化为几个英文字符的招聘模式，不仅违背人才选拔的客观规律，更可能造成用人单位与求职者的 "双输" 局面，值得就业市场各方警惕与反思。
据媒体调查显示，性格测试已成为不少企业招聘流程中的固定环节，甚至催生出求职者专门学习 "伪装性格" 以通过筛选的现象。部分用人单位将其视为招聘流程的 "与时俱进"，认为能提高人才选拔的精准度。不可否认，在职场场景中，性格测试具有一定参考价值，可帮助个体认知自身行为倾向，也为团队沟通提供参考维度，但这并不意味着其可以成为衡量人才能力的核心标尺，更不能沦为排斥潜在人才的 "隐形门槛"。
人才的复杂性与多元性，决定了无法用单一性格标签进行定义。现实中，有人看似内向拘谨，却在专业领域极具专注力与创造力；有人不喜社交应酬，却能在团队协作中精准补位、高效执行；有人生活中不拘小节，工作中却严谨细致、条理清晰。一个人的职业能力、责任担当、学习潜力等核心素质，从来不能通过几道选择题简单判定，而这些性格测试难以覆盖的特质，恰恰是职场竞争力的关键所在。将性格测试结果凌驾于专业能力考察之上，本质上是招聘工作中的 "偷懒思维"，既对求职者不公平，也可能让企业错失真正合适的人才。
从发展视角来看，人的性格并非一成不变。尤其是初入职场的年轻人，其性格特质会随着工作经验积累、环境变化逐步成长演化。此刻看似 "不符合" 岗位性格期待的求职者，或许在实践中能快速适应需求、突破自我；而表面契合性格要求的应聘者，也可能在实际工作中暴露能力短板。以静态的性格标签限制年轻人的职业发展空间，既违背了人才成长规律，也反映出部分企业人才观的片面与短视。
成熟的职场生态，需要多样化的人才结构支撑。不同行为风格、思维模式的从业者相互补充、良性互动，才能让团队更具弹性与韧性，激发创新活力。真正具备管理智慧的企业，从不以单一性格模型作为人才衡量标准，而是通过真实工作任务、试岗表现、情境化考核等多元方式，全面考察求职者的综合能力与岗位适配度。那种依赖性格测试 "走捷径" 的招聘模式，最终可能导致 "招进来的都是伪装的理想性格，真正的人才却被挡在门外" 的尴尬局面。
招聘的本质是寻找能够胜任岗位、创造价值的个体，而非筛选符合特定标签的 "模板"。对于企业而言，应树立科学的人才选拔理念，将性格测试作为辅助参考工具而非硬性准入标准，把考察重点放在求职者的专业能力、职业素养与发展潜力上；对于求职者而言，无需为迎合所谓 "性格偏好" 刻意伪装，应专注于提升自身核心竞争力；相关部门也可加强就业市场规范引导，避免性格标签化招聘演变为新的就业歧视。
人才兴则事业兴，唯有打破标签化思维的束缚，尊重个体差异与发展潜能，才能让更多有才华的人脱颖而出，让就业市场更具活力与包容性，为经济社会高质量发展注入源源不断的人才动力。
（综合：中青评论）
| 
滇公网安备53070202001242号 Licensed
微信扫一扫
