“有过诉讼记录”“曾经是被告”，难道就该在找工作时被拒录吗？据《工人日报》报道，不久前，应聘某食品公司的罗女士突然收到公司HR发来的不予录用通知，理由是背调结果显示“黄灯”，而这盏“黄灯”的由来，竟是她在2018年小区业主与物业的纠纷中被列入过被告名单。这场早已被罗女士淡忘的多年前的诉讼经历，意外地成为了求职路上的“拦路虎”。
在当下的就业市场中，入职背调已成为许多企业招聘流程里的重要环节。顾名思义，入职背调本应聚焦于与招聘岗位相关的信息核查，比如求职者的学历、工作经历、职业资格等，通过这些信息判断求职者是否契合岗位需求，这对企业而言，也是降低用人风险和成本的必要举措。但如今的入职背调，显然存在跑偏越界的问题。据报道，除了诉讼记录，求职者的婚恋情况、职场“绯闻”等与工作关联不大的内容，也被一些企业纳入背调范围，稍有瑕疵便直接做拒录处理。用这些与任职无关、甚至事实不清的个人经历来评判求职者，不仅让背调本应具备的人才筛选、把关功能失去了严谨性和科学性，更可能因过度窥探求职者隐私而碰触法律红线。
劳动合同法明确规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。这意味着企业对求职者的知情权并非毫无边界。同时，由于背调涉及个人信息的获取，还需依据个人信息保护法确立的“最小必要原则”开展。然而，受限于用人单位在劳动关系中的天然强势地位，现实中求职者面对背调往往只能被动配合，甚至在毫不知情的情况下，大量个人信息就已被调取。
需要明确的是，背调的本意是构建企业与求职者之间的信任关系，而非人为制造就业门槛。对求职者来说，向用人单位提供能证明自身职业能力的个人信息并保证真实性，是展现求职诚意的重要方式；对用人单位而言，通过核查求职者提供的信息更全面地了解其与岗位的匹配度，才能做出客观判断。背调看似只是用人单位核查信息的手段，但核查的范围、方式，却直接反映着企业的用人水准和文化氛围。如果企业将背调当作无边界搜罗求职者信息的工具，连诉讼记录、职场“绯闻”都一并纳入，不仅难以“广罗人才”，其能否实现“人尽其才”也令人怀疑。
背调的“脱缰”与滥用，无疑给就业市场供需两端的匹配制造了阻碍。对此，相关部门不妨进一步细化法律法规，明确界定背调的范围和边界，为企业和背调机构提供清晰指引；劳动监察等部门也应加大对违规背调、侵犯求职者权益行为的查处力度，提高违法成本。更重要的是，企业自身要理性看待背调结果，树立正确的用人观念，不能用放大镜审视求职者的过去。真正的人才评估，必须建立在尊重与信任的基石之上，背调只有服务于筛选人才而非剔除人才，才能真正发挥其应有的作用。
（来源/新京报评论）
|
|
滇公网安备53070202001242号 Licensed
劰载中...
微信扫一扫
